培训讲师年资不代表经验

培训业蓬勃的发展,许多讲师在市场中崛起。有的新晋讲师更因为缺乏经验以及资历,开始的阶段甚至以免费或很低的收费进行培训,一来可以加强本身的曝光率,二来可以加深本身的经验。

许多的公司遴选讲师的人选时,如果一味以价钱作为第一考量重点,许多时候将会错误挑选不适合的讲师为自己的企业员工做培训。员工是公司的资产,不适当的讲师将无法提升员工的素质,反而还会让员工不喜欢培训,促使员工缺少了最佳提升自己的管道。

有的企业具有大资金,愿意为员工的培训做投资。可是要如何选对讲师呢?难道选一个在培训业打滚很久的讲师就一定适合吗?那可不一定!

有的企业又会有一个迷思,认为“贵”的讲师,就一定是“很好”的讲师。那也不一定!

许多的讲师在市场上经历了廿、三十年的培训生涯,价钱可能也因此调高了。无可否认的是,一个资深的讲师在某一个领域当中肯定拥有他的专业和专长的课程。磨练久了,自然历练也就多了,价钱当然也会提升。

话说回来,如果企业聘请了“高讲师费”讲师,请问该讲师是否能够帮助到企业的发展,或人员素质的提升呢?

许多的“专业讲师”只会讲本身的“专业课程”,所谓一套功夫走天下,不管是寿险业、直销业、服务业、零售业、保健业、工业、贸易等等,都是同一套讲法,同一个内容。试问适合吗?

或许我们都会这么认为:讲师主讲的内容,需要学员深入的领悟,从中悟出道理,并运用在自己的工作领域中。

试问:有多少学员“有这么高的水准”会自己领悟?

目前许多的企业员工,尤其是21世纪的新生代员工,需要的是直接、针对性、马上可以采用的方法,如果没有实际的例子,只是理论性的探讨,他们的心里都会想:这个我也知道,问题是要怎么做?

许多的培训讲师在市场中久了,可能也习惯了目前的培训模式,进步的速度开始放缓,有的甚至没有进步。年资不代表经验,真正好的培训讲师是能够协助企业解决问题,引导员工主动的改善目前的工作表现。如果只是讲理论,电脑搜寻资料多得是,只要一按键,什么资料也会出来。企业人要的就是,现在我面对的问题,请问真么解?

讲师未必是给予答案的人,可是却是提供点子、引导学员想像如何能够解决问题的人。

培训师需要时时刻刻的提升,才能够与时并进,更要了解企业的需要,伴随企业一同成长。还是倚老卖老,认为自己拥有多年演讲经验的自傲,必须“收起来”,不要认为年轻的讲师比自己弱。

记住:当自己慢下脚步时,竞争对手在学习和成长,随时超越自己。

年轻的讲师只要比资深讲师更勤劳,不断的提升自己,有一天会将现有的“资深”讲师也比下去,最后变成“长江后浪推前浪,前浪死在沙滩上”。

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掌握台下气氛,首先掌控演说磁场

一场演说,出席的听众带着不一样的感觉出席,有的敞开心扉、乐于学习,有的陪太子读书被逼出席,有的是来当“评审”的,有的则带着重重的疑惑和困扰,以沉重的心情出席。

不管听众的心情怎么样,一场演说能够吸引100%的听众并非天方夜谭,也不是做不到的事,关键在於讲师本身是否能够控制现场的磁场,让听众能够融入,并顺着自己的演说风格,掀起内在的情绪。

讲座会或培训,许多时候都是由主持人带动气氛开始,不管是跳跳舞、彼此互动、问答环节等等,让听众的注意力能够集中,也是让听众能够把焦点聚集回来的一种模式。

不管主持人能否将气氛带起来,毕竟主讲人需要绝对的功力。主持人的3至5分钟带气氛,是否能够将该“热度”继续燃烧至最后,让听众能够从头到尾能够集中精神、全神贯注的聆听,这就得靠主讲人的把戏。

气氛营造并不难,可是要维持带动起来的气氛就会有难度,而最高难度的就是能够将气氛一直往上带动,让听众的思绪、情绪都能够随着讲师的内容和演说方式牵动起来,那就得靠实战的真功夫。

每一个讲师都有自己的演讲风格,因此,本身的演说节奏必须有效的拿捏,而且从中必须能够促使听众能够跟着自己的脚步一同前进。比较有效的调整听众情绪节奏的方法包含了讲师的声线、语调的高低起伏和节奏感、音乐的配搭、适当的肢体动作等等,都是能够主导现场气氛的关键。

欲掌控现场的气氛,讲师必须拥有实力掌控现场的磁场。

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培训,由老板决定还是员工决定?

企业培训应经越来越普及化,配合人们对学习、培训的认知,以及马来西亚人力资源发展基金(HRDF),许多的公司,尤其是中小型企业或工业,也开始跟上培训的脚步,在公司树立培训的文化。

有培训的公司当然会比没有培训的公司来得好,由于培训能够给予员工更多的资讯、新知以及激励,让现有的工作表现拥有进步的空间。

然而,公司需要让员工参与的培训是外面的公开课程,或是个别安排公司的内部培训呢?

外面的公开课程,针对的是来自四面八方的公司员工,主讲人将会以大众化的演说以及提供例子,让出席者能够从中学习,可是却无法针对各企业本身的问题重拳出击。内部培训是一种针对性的活动,主讲人所解说的例子、模式或是方法,都必须跟该公司本身拥有直接或间接的关系,才能够在过程中协助出席者更了解目前的概况,对症下药的克服问题。

不管是外部培训或是内部培训,到底培训是由老板决定还是任由员工选择?

当然,一般的培训课程是由人事部负责,有的中小企业或工业则是由老板自行决定培训与否。当公司要办培训课程,并不能够以HRDF户口有钱,只想将金钱申请出来,办任何的培训都没有关系,这样做的话只有中介人士赚钱,对公司出席培训的员工而言,根本是浪费时间的活动,因此对培训产生了一种抗拒的心理。

先不谈培训师或讲师本身的素质问题,做培训的主题和内容是决定培训是否能够对企业或公司产生效益的关键。今天办了一场内部培训,公司付出了钱、员工付出了时间上课、讲师花了一大堆的心血准备资料,重点在於:今天这场培训的主题和内容,是否有针对企业目前需要提升或解决问题有帮助?这场培训最后得益的人会是谁?

培训,不管是主题或内容由老板安排的话,员工未必接受和喜欢。当然,老板是以目前公司的状况做出最恰当的安排,可是如果凡事都是以老板的利益作为出发点(冲业绩、提高效率等等),员工将会拥有反弹的心理作用。

若是由员工自行安排,他们选择的或许是以轻松、欢乐作为培训重点,最好就是简简单单、轻轻松松,就算没有学到东西(最好有得吃到好东西)就好了。当然,有的员工还是为了要学习而要求公司主办提升自己、为公司提升效益的课程。

最好的解决管道就是,老板或人事部负责人,必须在培训之前向员工说明目前公司面对的问题以及需要解决的问题或提升的因素,让他们之后,做个调查(Training Need Analysis, TNA),融合员工们的意见,整合出目前企业或公司最需要的培训课题,除了能够帮助解决目前的问题,也是员工迫切并想要上的课程。

培训是帮助企业跨前一步的管道之一,可是要选对课题、走对步伐,才能够往前迈进。

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马来西亚讲师协会年度盛会-大马六杰

由马来西亚讲师协会主办的年度盛会-大马六杰将在2012年3月4日,在吉隆坡Pearl International酒店隆重引爆,时间为8:30am至5:30pm。

这一届大马六杰的主题“生命传承在於蜕变,企业经营在於转型”,将与听众探讨企业转型。大会邀请Lewre International Sdn Bhd总裁兼创意总监拿督刘访云、Khind机兴集团总执行长郑秉吉、星洲日报企业公关活动策划总经理谢念芳、马来西亚讲师协会署理总会长马梁旗、赢家策略训练机构首席顾问游永济以及刘训练中心创办人兼首席激励讲师刘咏钢担任主讲嘉宾,为大家分享转型的必要,如何迈向成功之道。


有意报名者,可联络刘咏钢讲师购票013-7305000

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讲师需要听众肯定,并非以认证镇压市场

有的学员在参加讲师培训班之前都会问:“这个讲师培训班的文凭是否获得承认?”、“这张证书是否对我的培训业有很大的帮助?”

在问以上问题的学员,是一个极之不成熟、想一步登天的人所会问的问题。考取一张认证就能够让一个人成为讲师后,在市场中发光发热,那绝对是骗人的课程宣传伎俩。

文凭也好、认证也好,绝对是对讲师的名声、背景有一定的帮助,也是让大众认识和认同的工具。就好像考取了一张大学文凭,肯定在社会找工作有更大的优势,也因此得到他人的认定您拥有相关的资格。

可是,大学生考取了文凭,就一定能够找到工作吗?找到了工作,就一定能够最好的吗?有了该工作是否又能够保证未来呢?答案是:不一定!

大学生具备大学文凭的优势,在获取工作中多了一项可以展示自己能力的工具。但是不要忘记,公司的老板,并非请了一批大学生回来向外界炫耀自己雇用了很多“有文凭”的员工,老板要的是能够为公司付出、为工作贡献,且拥有一定的能力与才华(沟通、待人处事、反应力、决策力、对市场的敏感度等等),才能够获得老板的青睐。

同样的道理,拥有文凭认证的讲师,在市场中绝对拥有相关的价值,可是听众关注的并非讲师的背景有多强,也不想知道讲师的得到过什么荣衔,更没有兴趣了解讲师的专业在哪里。听众要的是:我能够从这位讲师那里学到什么?他能够教我什么?他是否能够吸引到我?他讲课时是否生动、有趣、符合我心意?

光是要求认证并非成为杰出讲师的基本条件。要成为讲师,认证虽然是有帮助,可是更重要的就是加强本身的真实力,能够有效震撼听众的能力,让现场的听众能够被您的演说感动、产生共鸣,并拥有意愿和乐意的再一次参加您的课程或讲座,才能够成为市场中优秀的讲师。

有的讲师拥有多张的国际文凭,无可否认,这样的讲师的确拥有了许多的知识,绝对可以向他请教。不过,拥有了这么多的文凭不带代表就能够有效的表达出内在的演说精华。所谓的演说,就是能够将要说的演出来,并能够让听众听明白。

如果只是想在培训领域中混口饭吃,拥有几张的认证文凭已经是绰绰有余。但若要走向国际舞台、在培训业发光发热,成为市场中抢手的讲师,就得要加强内在的真实力。

如何加强自己的真实力:
1)不断的争取演说、培训的机会,从中获取更多的经验,并在过程中多与学员交流,向他们的经历和经验学习
2)让自己参与公司、企业运作的过程,从中累积实习的经验
3)多阅读书籍、杂志、报章等读物,提升个人的视野与知识
4)参加其他讲师的培训课程或大会,知己知彼,创造属于自己的一个风格
5)网际网络的视频、资料搜寻,也是知识来源之一
6)检讨和修正本身的演说技巧。认真的接受本身的优缺点,从SWOT分析自己,找出自己最强的演说方式和领域
7)避免看了一本书或一些资料就充当大师,这是很容易被识穿的
8)向培训界的前辈学习,多跟培训界的老师相处,彼此切磋和学习

能够成为杰出的讲师,要的就是能够展现出别树一格的讲师风范,让自己成为学员尊重且爱戴的老师。

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培训,是彼此学习和凝聚的平台

办公室政治(Office Politic)不管在任何的公司都是屡见不鲜,要如何采用适当的政策杜绝这些情况继续发生呢?其实这是公司管理层最头疼的问题,特使延误工作进展的绊脚石。

每一间公司都有自己的一个文化,这个文化如果是健康的,办公室政治将会相对的减低。如果公司的文化就是喜欢搞小圈圈、传播负面的消息、怨气太重或拥有妒忌心,这样的公司将会促使员工四分五裂,将公司当成是一个战场。

当然,公司的努力,例如主办旅行团、聚餐会等等,以便能够拉近彼此的关系,并希望通过一些非正式的聚会,能够撇开成见,维系更好的关系。殊不知,职员在工作的场合中,就算是非正式的,只要跟同事在一起,难免就会将工作联想在一起。

或许老板或高层可以做和事佬,将事情摆平,或希望彼此的关系弥补好。可是,员工的关系并非表面的行为,而是内在的心理病,不认同对方。同事间的关系在表面上可以是客客气气,可是私底下或许就是互揭疮疤。

培训,是通过第三者(讲师),以专业的角度来探讨公司内部的问题。公司职员参加培训或许并非自愿,但是基于公司的安排,也只好乖乖就范。员工肯进班学习,就得靠讲师的功力,是否能够“收买”他们的心,让他们能够持续一天、两天的培训课程。

针对办公室政治问题,企业培训的模式最好就是进行“拓展培训”(Team Building),这种培训的方式是以互动、游戏、团队精神为出发点。第一,能够让“本来就不愿意来听教”的职员能够不必坐在那里沉闷的听课,也可以当作松松筋骨活动一下;第二,完成人物需要分组进行,而组员门需要彼此的协助,才能够完成任务,这是逼使他们合作的关键;第三,游戏能够反映真实的行为,一切的结果可以经过讲师的解说和检讨的环节中,指出学员的问题,因而来一个“借刀杀人”的方式,点醒学员。

培训的过程中,让学员彼此的分享与生活在一起,其实就是让大家能够进一步走进彼此的世界,是一个凝聚彼此、联络感情的平台。学习是一种乐趣,将大家的心交出来一同学习,更是能够体验更深,感触更多的人生必上之课。

培训是讯息的传达,也是让大家互相学习、彼此了解的机会。

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培训是否就能够帮助企业成长?

许多的人都会有一个疑惑,是否公司做了培训后,就能够帮助业绩的成长?

企业做了多场的培训,公司的职员肯定能够获得提升、帮助企业攀上另一个高峰?

当然,要企业成长,不单只靠培训,因为企业要成长需要的因素还包括了管理层的能力、员工的素质与态度、公司的财务和资源、公司的战略和展望、企业运作的流程、企业内部文化、产品与价格的竞争力等等。培训占据了其中一个部分。

培训在企业成长的确在多年来扮演者重要的角色,培训肯定也帮助许多的企业获得稳健性的成长、造就更多的企业人才。

可是,问题就是,是否任何的培训都一定对企业有着非常大的帮助?

那可就不一定了。有的公司缺乏培训的方针,只是知道培训对企业成长有所帮助,别人做培训,自己也要做培训,最终却不能够达至预期的效果。

企业培训不是喜欢就做,不喜欢就不做;有钱就做,没有钱就暂时搁置,这样不稳定性(consistent)的培训模式,最终只是花了钱而看不见真正的效果。

为何别人做培训可以让企业成长、成功,可是有的公司做了培训,为何还是没有变化,甚至更糟?原因如下:
1)公司的培训课程必须拥有系列性的,从高阶主管到基本员工,都需要进行不同层次的培训。
2)针对不同层次的员工,需要上不同层次的课,而非“一次过”让所有公司职员一起来上课,因为心里总是想着“反正钱付了,就要让更多人得益”的想法。这是不正确的。
3)缺乏连贯性、组织性、持续性的培训。有的公司只是“随性”的办培训,没有定期性的进行培训课程。有的则以某个月份公司冲业绩、比较忙,无法安排时间办培训,这是让“员工拼了老命,又没有得到心灵安抚”的做法。
4)没有找到有素质的培训师。许多的企业培训讲师无法有效的传达课程的内容(呈献方式),导致培训课程变成缺乏吸引力,让出席的学员无法专注和享受学习的乐趣。
5)企业培训师是否能够将培训的内容与公司的业务/经营模式做连贯,缺乏连贯性的解说,学员会觉得不实际、不懂得如何运用该知识。
6)培训的内容必须是能够实际被运用的,不是纸上谈兵,理论一大堆。
7)培训必须以企业或该公司本身的立场为出发点,建立出席的职员拥有忠诚度,而非培育了优良态度、身具新知识新技巧的职员后,离职找寻新公司。
8)选择的语言必须符合出席者。不要光是强硬的使用“国际语言”(英语),而忽略了出席学员的语文聆听和沟通能力。使用出席者能够明白的语言是让培训效果提升的主要因素。
9)培训讲师使用的例子、话术需要平民化,不能够“很专业”、“很高深”,以致自己讲自己爽而已。
10)企业在培训之前必须要清楚知道,培训后欲达至的成果。公司的老板、管理层必须清楚公司的愿景、方向、业绩的提升率作为企业培训的后盾,才能够让讲师传达该讯息给出席的学员,让大家拥有共同的目标一起迈进。
11)可以进行“企业培训需求评估”(Training Needs Analysis (TNA)),以了解什么培训最迫切的需要。
12)不要只是要求业绩的成长,而要培育员工的素养和素质(态度和行为)。

许多的培训不能够达至原先的效果,许多时候都是公司临时的变卦,促使培训的流程受阻,促使原先培训的功夫白白的浪费了。

要企业通过培训获得成长的机会,就必须拥有对培训的信心以及对培训的执著,才能够看见其效果。

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